企业合并分立原职工焉能不管

　　企业合并分立原职工焉能不管来源：中国人力资源法律网
　　案情简介
　　申诉人：张某，47岁。
　　被诉人：甲厂(国有企业)。
　　第三人：乙厂(国有企业)。
　　上列当事人因劳动关系发生争议，申诉人张某于2000年7月27日向仲裁委申诉。诉称：2000年7月25日甲厂与乙厂协议分立，造成其劳动关系无归属，侵犯其劳动权利。请求恢复与甲厂的劳动关系。
　　调查核实
　　仲裁委受理后，经调查核实：1991年，申诉人以集体所有制职工的身份调入国有企业甲厂，1992年5月，申诉人经甲厂同意借调到上级业务主管部门工作，工资由上级主管部门发放。同年10月，劳动部门要求将全民企业中集体身份的职工转制为全民企业的劳动合同制工人，申诉人因故未填写转制审批表，未与甲厂签订劳动合同。1993年1月后，甲厂未再给申诉人缴纳养老保险费，亦未办理与申诉人解除劳动关系手续。1994年4月，甲厂介绍给乙厂人员中无申诉人。同年6月，甲厂上级主管部门以原甲厂职工的身份将申诉人介绍到乙厂工作。乙厂考虑，申诉人劳动关系一直保留在甲厂，对申诉人按两厂合并时处理遗留问题接收了申诉人。1996年乙厂实行全员劳动合同制，所有职工(含甲厂并入乙厂职工)与乙厂签订了劳动合同，申诉人与乙厂签订无固定期限的劳动合同。1999年5 月，甲厂与乙厂协议分立，约定因双方合并时乙厂接收及安置的甲厂人员，随甲厂资产转回甲厂安置。同年12月政府同意两厂分立约定。在人员分立安置中，甲厂以两厂合并人员中无申诉人为由不同意接收申诉人回甲厂上班。2000年7月25日，乙厂单方通知申诉人回甲厂上班，并停止了申诉人工作。同日，两厂在分离交接协议书中约定，申诉人的归属问题，提请劳动仲裁解决，于是申诉人向仲裁委申请仲裁。
　　仲裁裁决
　　仲裁庭认为，申诉人经甲厂同意借调到上级主管部门工作期间，虽然未办理劳动者身份转换手续，但是甲厂并未通过法定程序解除与申诉人的劳动关系，双方的劳动关系仍然存续。甲、乙两厂合并时，甲厂未将申诉人移交到乙厂，甲厂有过错责任。甲厂并入乙厂后，上级主管部门将申诉人介绍到合并后的乙厂工作，并与其建立劳动关系，是对甲厂与申诉人原劳动关系的延续。甲厂与乙厂分立后，申诉人由于与甲厂有劳动关系，理应回甲厂工作，甲厂亦有义务恢复与申诉人的劳动关系。因此，甲厂以其未与申诉人建立劳动关系为由不接收申诉人回甲厂工作的理由不能成立;申诉人要求恢复与甲厂的劳动关系理由正当，依法应予支持。根据《劳动法》第3条及《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第13款规定裁决：自甲乙两厂分立之日起，甲厂恢复与申诉人的劳动关系。
　　法庭判决
　　甲厂不服仲裁裁决，向县人民法院起诉。县法院认定事实与仲裁委一致，于2001年2月19日作出判决，结果与仲裁结果相同。
　　甲厂不服县法院判决，向市中级法院上诉。中级法院以原判决认定事实清楚，适用法律正确，于2001年5月28日作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
　　甲厂对市中级法院的终审判决仍不服，再次向中级法院提出申诉，要求撤消一、二审判决，重新审理。2001年8月，市中级法院通知甲厂，以复查证实原判认定事实清楚，适用法律正确，甲厂申诉理由不能成立，原判应予维持，再次驳回了申诉人诉讼请求。
　　甲厂仍不执行市中级法院的终审判决，申诉人向法院申请强制执行，要求与甲厂恢复劳动关系，并发给工资。甲厂拒不安排申诉人工作，也不发给工资，目前法院对甲厂已强制执行，甲厂每月支付申诉人基本生活费。
　　评析
　　这起劳动争议案件并不复杂，但却经历了“一裁二审”，申诉和强制执行，走完了所有的法律程序，企业均以败诉而告终。企业屡战屡败的主要原因有两点：一是认为申诉人属全民所有制企业内的集体工身份，未转为全民企业的劳动合同制工人，就不是企业的职工，也无须办理任何形式的解除劳动关系手续。二是认为两厂合并后，乙厂既然接收了申诉人，并与乙厂签订了劳动合同，是乙厂的行为，申诉人就属于乙厂职工，与甲厂无关，所以两厂分立，因申诉人与甲厂没有劳动关系，故申诉人应属乙厂职工。根据国务院《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，对职工的处分，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人申辩，慎重处理，企业应当将处理决定书面通知本人，并且记入本人档案。甲厂在没有履行任何手续的情况下，就认为只要申诉人没有将集体工转为全民合同制工人，就解除了与申诉人的劳动关系，这显然是站不住脚的，况且认定申诉人没有将集体工转为全民合同制工人，就属于违纪行为，就应该解除劳动关系，没有法律依据。《劳动法》实施以后，所有企业的各类人员均实行劳动合同制，不再有固定工、集体工之分，且解除劳动合同必须依法进行，甲厂的理由更不能成立。劳部发[1995]309号文件13款规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。甲厂应与申诉人协商变更原劳动合同，而不是不予接收申诉人，致使申诉人的劳动权益受到严重侵害。